4月29日，镇江中院、镇江市总工会、镇江市人社局、京口法院、京口区总工会联合召开镇江市构建和谐劳动关系新闻发布会暨新时代法治故事宣讲会，会上发布了

　　对于劳动关系适格主体以“合作经营”“经销代理”等名目签订的协议，如果协议约定内容属于劳动合同必备条款，实际履行情况符合劳动关系基本特征，劳动者请求确认双方之间存在劳动关系的，仲裁机构应予支持。

　　李某于2019年初开始担任某保健品店销售团队负责人，从事销售工作。双方未签订书面劳动合同，但签订了一份代理协议，约定某保健品店授权李某在其店内销售指定产品，双方按市场零售价的60%进行货款结算，按销售总额的40%核算销售提成，其中30%用于李某销售团队人员工资、门店房租、税金、赠品等费用，10%年底结算给李某。2022年2月，李某提出离职。2022年4月，李某申请劳动仲裁，要求确认双方之间存在劳动关系。

　　仲裁委认为，劳动关系是指在劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利义务关系，用人单位与劳动者之间存在鲜明的人身依附性、经济从属性和组织从属性等管理与被管理特征。而在代理关系中，被代理人不能通过制定一套规章制度，对代理人的工作时间、工作过程进行硬性规定和强制管理。本案中，李某虽与某保健品店签订了代理协议，但李某实质上受某保健品店的劳动管理，在某保健品店的指示下从事销售工作，其所销售的产品均是该店所指定的产品，某保健品店也按月制作工资表并向李某发放工资。因此，双方之间虽未签订劳动合同，但已具备劳动关系的基本特征，与代理关系中双方为平等主体、独立实施代理行为、不接受全过程管理等特征明显不符，故应认定双方之间为劳动关系，而非代理关系。与此同时，某保健品店与李某签订的协议虽名为代理协议，但所涉及的是日常经营、销售管理、报酬发放等内容，实际就是用人单位与劳动者在工作期间达成的内部绩效考核协议，在无显失公平的情况下，应视作劳动合同组成部分，由双方依约履行。

　　近年来，坚持促进企业发展和维护职工权益相统一，助力推动构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系深入人心。但是，在实践中，仍有部分用人单位为避免与劳动者建立劳动关系、规避社会保险义务、降低用工成本，在产生用工需求并自行招录劳动者后，不依法与劳动者订立劳动合同，而是以各种名目订立“合作”协议。在“事实优先”的劳动关系认定原则和“从属性+要素式”的劳动关系认定思路指引下，此举不仅不利于推进新时代劳动关系的创建，而且在本质上也无法实现用人单位规避法定义务的初衷。本案一方面提醒用人单位，应提高守法意识，在有用工需求时，应按照法律规定与劳动者订立书面劳动合同，明确约定双方权利义务，切莫以各种合同、协议等名目掩盖劳动关系本质、逃避劳动法律制度，侵害劳动者合法权益；另一方面提醒广大劳动者，应提高自身法律意识，避免与用人单位订立与实际用工情况不符的合作协议、代理协议、经销协议等，必要时可要求用人单位明确劳动关系归属，综合运用法治思维和法律武器，维护自身合法权益。

　　用人单位为劳动者购买人身意外伤害险，系用人单位给予劳动者的额外福利。劳动者获得工伤保险待遇，可以兼得人身意外伤害险的赔偿。在用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险的情况下，用人单位不得用应当由劳动者享有的人身意外伤害险理赔款，冲抵其应向劳动者支付的工伤保险待遇。劳动者要求用人单位足额支付工伤保险待遇的，仲裁机构应予支持。

　　2018年6月，白某入职某公司。双方未签订书面劳动合同，某公司也未为白某缴纳社会保险，但为白某买了人身（团体）意外伤害险。2020年12月，白某在下班途中发生交通事故，经认定构成工伤，并被鉴定为八级伤残。2023年3月，白某提出辞职，并与某公司就工伤事宜达成《工伤赔偿协议》，约定某公司一次性支付白某155000元工伤保险待遇，白某今后不得再向某公司提出任何要求。2023年4月1日，某公司向白某支付了155000元（包含保险公司赔偿的144000元），并告知白某协议已履行完毕。白某不予认可，认为保险公司赔偿的144000元，受益人本就是自己，某公司不得用意外伤害险赔偿金抵扣本应由其支付的工伤保险待遇。在双方多次协商未果的情况下，白某申请劳动仲裁，请求确认双方签订的《工伤赔偿协议》无效，并要求某公司依照法律规定支付白某工伤待遇180000元。

　　仲裁委认为，工伤保险待遇，是劳动者依据宪法和劳动法律法规所享有的一项基本权利。人身意外保险作为商业保险的一种，系保险方与被保险方协商一致、自愿达成的契约关系，是保险公司通过顺应人们规避风险的要求而获取利润的一种经营行为。两者法律基础不一致、强制要求不统一，在法律上并非“非此即彼”，而是“并行不悖”。劳动者获得工伤保险待遇，可以兼得人身意外伤害险的赔偿。本案中，某公司没有为白某缴纳工伤保险，后白某被认定为工伤，其工伤保险待遇应由公司按照《工伤保险条例》规定的项目和标准来承担。白某与某公司就八级伤残约定155000元工伤保险待遇，此赔偿标准占法定标准180000元的85%以上，不属有失公平的情形，故无须变更协议内容。某公司为白某购买人身（团体）意外伤害险，此投保行为属于用人单位给予劳动者的额外福利，且保险理赔款具有人身专属性，受益人应为白某，某公司无权用该保险理赔款144000元替代其应当承担的工伤保险待遇。遂裁决，某公司应按工伤补偿协议约定的内容，再行支付给白某工伤保险待遇144000元。

　　工伤保险，是社会保险制度的重要组成部分，是国家通过社会统筹，建立工伤保险基金，对工伤职工因在生产、工作中遭受事故伤害和罹患职业病提供医疗救治、生活保障、经济补偿和职业康复等帮助的一种社会保障制度。中华人民共和国境内的所有用人单位，都应当为本单位全部职工缴纳工伤保险费。如若应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，依法应当由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。实践中，部分用人单位既不想为职工缴纳社会保险，又担心职工在发生工伤后，用人单位需要承担高额的赔偿责任，因此，选择为职工购买商业性人身意外伤害保险，以期降低经济成本，规避经营风险。但是，工伤保险待遇系职工所应当享有的基本权利，用人单位为职工购买商业性人身意外伤害保险的，不因此免除其为职工参加工伤保险并缴纳工伤保险费的法定义务，也不因此替代其在未为职工缴纳工伤保险费的情况下，应当支付的工伤保险待遇。本案一方面提醒劳动者和用人单位，福利待遇可以享有，但法定待遇必不可少，用人单位可以为劳动者购买商业性人身意外伤害保险，推动和谐劳动关系更上一层楼，但用人单位不得通过购买商业性人身意外伤害保险，逃避应当承担的法定义务或不当减免应当承担的法定责任；另一方面提醒劳动者和用人单位，依法参加社会保险并缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，劳动者可以和用人单位约定通过购买商业保险提高福利待遇，但不得和用人单位约定不购买社会保险以提高工资水平。如此，方能确保以社会保险“兜底”劳动者的幸福生活，实现构建和谐劳动关系的双向奔赴。

　　在女职工产假期间，用人单位不得通过违法解除劳动合同的方式，缩减女职工依法享有的各项产假待遇，也不得以双方劳动关系已解除为由，截留社保部门已支付至单位的生育津贴。用人单位因违法解除劳动关系所应当支付的赔偿金，系用人单位自身应承担的法定赔偿责任，不得用女职工个人应得的生育津贴予以冲抵。劳动者请求用人单位返还扣留的生育津贴、支付产假期间违法解除劳动合同的赔偿金的，人民法院应予支持。

　　林某于2022年4月入职某公司。2023年8月8日，林某生育生产。2023年8月31日，社保部门将林某应享有的生育津贴22334.46元及营养补助费2201.76元支付至某公司。2023年9月14日，某公司向林某支付生育津贴14536.22元，并于次日解除与林某的劳动关系。此后，某公司未再将剩余的生育津贴、营养补助费支付给林某。林某遂申请劳动仲裁，要求某公司支付生育津贴及营养补助费差额10000元，并支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁以某公司向林某支付的生育津贴数额已超出双方劳动关系存续期间应支付给林某的产假工资，超出部分可以冲抵公司应支付的赔偿金为由，裁决：某公司向林某支付营养补助费2201.76元。林某不服，诉至法院。

　　法院认为，生育津贴及营养补助费是国家给予女职工的一项特殊保护，待遇享受主体应为劳动者个人而并非用人单位，某公司应当足额向林某支付。同时，某公司在林某产假期间违法与其解除劳动关系，依法应向林某另行支付赔偿金。遂判决某公司支付林某生育津贴及一次性营养费10000元、赔偿金13266元。

　　生育保险是国家通过立法，对怀孕、分娩的女职工给予生活保障和物质帮助的社会保险制度，其宗旨在于加强对女职工的劳动保护，通过呵护女职工健康，帮助女职工恢复劳动能力、重返工作岗位，体现了国家和社会对妇女在这一特殊时期给予的支持和爱护。法院通过本案判决明确，女职工在职期间生育的，依法享有领取津贴的权利，社保机构在女职工产假期间将生育津贴发放至用人单位的，用人单位应当全部足额支付给劳动者，不得通过违法解除劳动合同的方式，企图缩减女职工的产假待遇并因此截留部分生育津贴。同时，用人单位不得因女职工怀孕生产解除劳动合同，否则应当向女职工支付违法解除劳动合同的赔偿金，且该赔偿金不能用女职工应得的生育津贴予以冲抵。本案不仅全面保护了女职工的劳动权益，确保女职工在生育期间所享有的各项津贴能够落到实处，而且提醒用人单位，应进一步提高对生育女职工的权利保护意识，在推动女职工更好发挥“半边天”作用的同时，促进我国人口长期均衡发展。

　　处理与“老员工”有关的劳动争议，应当强化能动司法理念，着眼于劳资双方的合作与信任基础，积极将社会主义核心价值观、非诉讼纠纷解决方式引入解纷进程，修复巩固劳资双方协商共事、合作共赢、发展共享的思想理念，推动构筑诚信、和谐、友善的劳资关系。

　　陈某于2010年12月入职某公司担任营销总监一职，主要负责产品的市场推出、应用及销售，至2022年其个人业绩已占公司总业绩的近60%。2015年1月16日，陈某与某公司签订《2015年销售绩效考核协议》，约定了具体提成、收入及费用报销方案。2021年12月14日，某公司召集销售人员召开协商会议，除陈某未参加外，全员通过了新的《营销激励管理规定》，订立了新的销售提成规则。由于新标准更注重开发新客户和追求高利润，而旧标准注重销量和维持老客户，因此，按照新规则计算，陈某的销售提成仅有原本的十分之一。2022年2月17日，某公司的高管向陈某微信发送了新版《营销激励管理规定》，陈某未作回复。自2022年1月起，某公司即按新标准计算并发放陈某的销售提成，截至2022年9月30日，新标准与旧标准相差近百万元。陈某遂提起诉讼，主张按老标准计算提成。

　　法院认为，本案的诉争焦点在于企业自主经营权与劳动者权益保障之间的平衡。某公司为进一步发展，势必要开拓新业务，改革销售提成制度是其为谋求长远利益而作出的决策，但此举也必然会因触及陈某等销售骨干及公司元老的核心利益而招致反对。尽管双方存在利益冲突，但不可否认的是两方曾有过合作无间的时光与长期积累的信任，存在调解基础。因此，承办人邀请了与双方均熟识的区代表、原市场监督管理局某分局局长张某参与协调。经反复沟通，某公司愿意按照旧标准的一半支付销售提成，陈某予以认可并表示愿意继续为公司发展贡献心力，各方随即签订了调解协议，现已履行完毕。

　　劳动者与用人单位之间通过构建劳资关系以实现互利互惠。用人单位为劳动者提供就业岗位，劳动者付出诚实劳动并获取应得报酬，用人单位得以继续经营和持续发展，从而实现良性循环。这种相互性或称相依性就决定了，当用人单位面临发展困境，将作出不利于劳动者的决策时，应当与劳动者充分协商，双方相互体谅，互助渡过难关。由此，劳资关系才能更加和。